在做招聘的几年里，经历过很多的面试方式，也接触过很多用人部门领导千奇百怪的面试技巧：有喜欢侃侃而谈，面试几个小时；也有人说，“我从门缝看一眼，就知道行不行了”；而很多台湾企业的老板喜欢算生辰八字，看属性和不和……..其实这些与我们谈恋爱也有一定的相似之处，有人喜欢持久战；有人喜欢一见钟情；也有人喜欢算命…….
所以，招聘也是在谈恋爱，只是恋爱的双方不同，面对的对象不同。
一、择偶条件（确定招聘需求）
我们在从事招聘的过程中，往往会把招聘需求放在第一位，根据公司的组织架构、工作流程、人员编制等，与用人部门的负责人确定用人条件，以此来确定我们招聘的标准。
那么在选择自己的恋人的时候，也同样会先设定自己选择的条件，我们会做各种期望：身高、体重、年龄、性格、生活方式、生活经历、兴趣爱好、个人的志向、工作、收入等等方面，也会为选择制定标准。
那么招聘需求的确定，也是在设定目标的过程。我们会根据自身条件的分析，通过自身的特点、个人的目标、所需要的生活方式来设定选择对象的标准，我们在实施招聘以前，同样的需要对企业、岗位、工作内容、岗位胜任力、晋升空间、薪资竞争力等方面做详细的分析，之后才能确定招聘的标准。
二、说媒（发布招聘信息）
传统的恋爱方式，往往是通过媒人介绍来完成的，而现在更多是通过在工作、社交、生活等社会群体中结实自己的恋人。那么无论传统的说媒，还是今天恋爱方式，都是通过一种“渠道”来寻找自己的恋人。“渠道”的选择要根据我们事先拟定的需求来决定，如果你想选择公务员作为自己的恋人，那么就需要多接触政府人员，或者通过第三方来结实公务员，而绝对不能到菜市场去找公务员，那里虽然人多，但是不是你想要的，这样成功的概率就很低了。
招聘过程中，我们也需要选择一种招聘的途径，来获取自己所要招聘的候选人。同样的，我们也需要根据自己所招聘的职位、任职的要求、候选人工作背景等方面的分析来选择招聘渠道，而不能一味的用传统招聘渠道来大海捞针。
我经常听到的一句话就是：“你们觉得**网站招聘效果怎么样？”其实我想说的是，你要招聘的是什么人？你的目标群体是什么？他们的生活圈子在哪里？不管是什么网络、什么途径，只要能获取你所需要的候选人，就是很好的招聘渠道。然而，别人用的好的渠道，不一定是你所需要的，因为你们的目标不同。
当然，说媒仍然是一个比较好的方式，就如同我们使用的内部推荐，媒人是了解被说媒的双方的，彼此的需求也都很清楚，而给我们推荐候选人的内部员工，对企业和候选人的需求同样比较清楚，推荐的人往往成功率会比较高。但是，媒人（内部员工）是要拿介绍费的，所以选择也要慎重。
三、相亲（面试）
面试的过程各有不同，每个人都有自己喜欢的方式，但是目标是一直的，就是判断候选人是否能够与岗位相匹配。
1、 持久战。刨根问底式（行为面试）的面试方式，类似于在相亲。媒人做了彼此介绍之后，会安排双方见面，见面往往会选择一个相对宽松的场合，适合彼此进行交谈。而这个交谈的过程是漫长的，双方都会尽可能多的去了解对方，并且让对方了解自己的想法，以寻求彼此之间的共同点。
面试也是一样的，我们同样会安排在一个宽松的环境里面，彼此进行交流，企业方回去了解候选人的工作经历、所具备的能力、个人的意愿等方面，而作为候选人，则更多需要了解工作内容、晋升空间、薪资福利等方面的信息，以寻求彼此之间的共同点。
我们要注意的是，面试官不是杀手，而是要做伯乐。我也经常听到一句话：“今天面试的一个人，被我一顿提问，给问倒了…….”其实我很想说的是，你是在选人还是在杀人呢？面试的过程不是在挑对方的毛病，而是在找彼此之间的共同点，能够找到彼此相适合的地方，我们需要尽可能去找到候选人与岗位相匹配的切合点和能够胜任岗位需求的能力。一般而言，能够达到岗位70%的胜任程度，基本就能够确认候选人可以进入试用了，而不是用不合适的30%去把这个人“杀死”。
2、 一见钟情。有些人更相信眼缘，相信第一感觉，就是我们通常说的一见钟情。这种方式在面试过程中也不少见，很多用人部门的负责人不喜欢去长时间的交谈，喜欢用自己的眼睛来“说话”，通过眼神的交流来判断候选人是否合适。当然，通过这种方式面试的人，后续就需要充足的考核来验证自己的眼力是否准确了。
3、 情景模拟，“酒品”见“人品”。“上得厅堂，下的厨房”，这个人很多男士选择恋人的最高标准。同样的，女士也喜欢自己的恋人能够温柔，同时还是将帅之才。所以，有些人会把自己的准恋人带到各种社交场合中，通过在这些场合里面的表现来进行判断自己最初的选择是否准确。
招聘过程中也是一样的，我们在进行面试之后，只是具备了对候选人的初步了解，但是对于一些核心或者关键岗位而言，这些判断还是远远不够的，我们还需要通过各种测评的方式和手段来进一步证实自己面试的结果。所以，有些岗位我们会选择情景模拟的方式，把候选人放到特定的场景里面，通过其对事件的处理，来判断候选人所具备的能力。
我们在设定场景的时候，同样要根据岗位核心工作内容进行设定，切忌为了多一个面试环节而设定场景，那样只是劳民伤财。
我曾经遇到一个案例，一个企业在做校园招聘的过程中，设定了情景模拟的测评方式，选择的题目大多来自于国际知名企业的一些案例，直接用到自己的测评过程中，还很骄傲的说，我们也可以使用国际知名企业测评的方式来对学生进行选择了。但是，我了解到的是他们招聘学生是学技术专业的，储备的方向是技师。作为这类人群，性格大多内向，工作的模式很大程度也取决于个人的研究，而他们选择的情景模拟更多体现的是沟通能力、演讲能力、说服力等方面的，显然在使用的过程中有欠妥当。
4、 算命，八字是否相符。目前我还没有经历过这样的面试方式，听说很多台湾的老板喜欢用这样的测评方式，会要求候选人提供生辰八字，然后与自己的生辰八字进行核对，看是否想匹配。
从我个人而言，我更相信相对科学的测评方式，但是有些时候这种“算命”的方式也有他的独到之处，所以在此我不做评论。
四、试用期考核
试用期考核与我们谈恋爱一样，是一个彼此磨合和深入了解的过程。在这个过程中，我们通过现实当中的工作表现、沟通交流等方式，对试用期的员工做进一步的观察，以了解员工是否确实胜任岗位，我们也会设定各种指标来对试用期的员工进行考核和为员工提供提升的依据。
同样需要注意的是，我们谈恋爱是要帮助你的爱人改变生活中不良的习惯，两个人之间尽可能的去相互妥协、相互扶持、相濡以沫，而不是在这个过程中挑毛病为了分手。对于试用期员工也是一样，我们设定试用期考核的目的是能够帮助员工完成目标，达到岗位胜任的能力要求，对于尚未符合要求的能力点，我们通过培训的方式帮助员工达成。
也有些人在说：“试用期考核，是为了找出员工的问题点，为了以后在试用期辞退员工降低法律风险。”我想说的是，如果你是为了降低法律风险而使用试用期考核，那么你还不如不要招聘这个人进来。如果你仔细的去计算你的招聘成本，会远远大于赔偿所产生的费用。
综述，招聘工作其实是一个非常复杂的过程，而且需要非常细心的工作。无论在招聘实施前、实施中、实施后，都需要付出极大的耐心来完成工作。
在我看来，一名优秀的招聘专员不是你有多么强的面试技巧、掌握了多少专业知识、有多强的招聘经验，这些是可以通过学习和培训来达成的，而更为重要的是你的责任心，一颗对企业负责、对岗位负责、对候选人负责、对员工负责、对自己的工作负责的责任心。
